Gestão de unidades de informação

AULA 02 - 30/09/2014

AULA 01 - 30/09/2014

AULA 04 - 30/09/2014

AULA 06 - 30/09/2014

AULA 03 - 30/09/2014

ESTRATÉGIAS DE MARKETING EM UNIDADES DE INFORMAÇÃO BRASILEIRAS: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO EM INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS

Estudo exploratório das estratégias de marketing em Unidades de
Informação Brasileiras sem fins lucrativos. Descreve como disseminar e implantar as
técnicas de marketing nessas Instituições, frente aos novos paradigmas enfrentados
na Sociedade da Informação. A administração orientada para o marketing é
inovadora e capaz de tornar uma organização efetiva junto aos seus públicos, mas
para que o marketing seja adotado como prática que beneficia as Unidades de
Informação, são necessárias mudanças na concepção das tarefas e um
comprometimento, entre as partes envolvidas. O marketing irá ampliar o
planejamento estratégico e dará uma nova concepção no desenvolvimento das
atividades das Unidades de Informação. A revisão de literatura aborda
primeiramente os conceitos de marketing, analisa em seguida os vários tipos e quais
podem ser mais bem empregados nas Unidades de Informação Brasileiras sem fins
lucrativos, para que essas mudem seu foco, na melhoria de resultados. Em
seqüência traz um breve histórico das Unidades de Informação Brasileiras, sua nova
e antiga concepção e dentro dessas organizações surge o profissional da
informação que adquire uma nova função diante dos avanços tecnológicos e da
explosão da informação. Como ferramenta de planejamento, o bibliotecário pode
adotar o marketing, que traz uma visão mercadológica dentro das organizações sem
fins lucrativos, analisa o mercado e dá uma nova segmentação no dia-a-dia das
Unidades de Informação. Finaliza com abordagem nas técnicas de marketing para
serem utilizadas dentro dessas organizações, mostra o quanto é importante a
análise do consumidor, a avaliação de marketing e o planejamento estratégico para
auxiliar na aplicação do marketing, na intensificação de rotinas e relacionamento
entre cliente e bibliotecário. Conclui que, os resultados quanto à adoção do
marketing são satisfatórios, no sentido de transformar o ambiente e as pessoas e o
mais importante que é a satisfação e fidelização de clientes, pois o marketing é
fundamental para a sobrevivência de qualquer instituição com ou sem fins lucrativos.

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Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Centro Universitário de Formiga - UNIFOR-MG, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Biblioteconomia. Orientadora: Profa. Dra. Marina Cajaíba

Marketing da informação: abordagem inovadora para entender o mercado e o negócio da informação

Mostra o marketing da informação como abordagem inovadora da gestão da informação e do conhecimento em unidades de informação, a partir do entendimento do mercado e do negócio da informação na área em que atuam suas organizações mantenedoras, estejam elas inseridas no setor com fins de lucro ou não. Destaca que, diante dos novos temas e da mudança de paradigmas, o marketing da informação reflete tanto a natureza mutável dos serviços de informação como as perspectivas
teóricas e práticas do marketing, principalmente após o surgimento da Internet e da Web. Conclui que é importante estudar, pesquisar e desenvolver estudos sobre marketing na ciência da informação para evidenciar os benefícios da apropriação conceitual do marketing nesta área do conhecimento e dar visibilidade ao papel desempenhado pelas unidades e profissionais da informação como agentes sociais capazes de contribuir para o desenvolvimento da sociedade.

Este artigo tem como objetivo mostrar o marketing da informação como abordagem inovadora da gestão da informação e do conhecimento em unidades de informação, a partir do entendimento do mercado e do negócio da informação na área em que atuam suas organizações mantenedoras, estejam elas inseridas no setor com fins de lucro ou não. Neste sentido, alguns esclarecimentos conceituais tornam-se necessários e se apresentam nesta introdução.

O termo unidade de informação, embora bastante difundido na literatura, ainda não é consensualmente
definido. Guinchat e Menou (1994, p.337) usam o termo para se referir aos setores das empresas que têm como missão: “identificar, com a maior precisão possível, as informações que podem ser úteis aos usuários, ajudá-los a recuperar os documentos primários correspondentes e responder às suas perguntas”. Tal definição não deixa claro se as bibliotecas também poderiam ser consideradas unidades de informação. Esta dúvida não persiste na descrição de Amaral (1998, p.15), que defende as unidades de informação como:

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 Sueli Angélica do Amaral Ci. Inf., Brasília, DF, v. 40 n. 1, p.85-98, jan./abr., 2011

BASES DO MARKETING PARA UNIDADES DE INFORMAÇÃO

Resumo
Revisão bibliográfica sobre fundamentos e orientações do marketing básico e adaptação de seus conceitos para
aplicação específica nas atividades de transferência da informação, com vistas à melhoria de qualidade e aumento de
demanda para produtos e serviços em unidades de informação.
Palavras-chave
Marketing; Produtos de informação; Serviços de informação; Unidades de Informação; Clientes.
INTRODUÇÃO
O marketing em unidades de informação pode ser entendido como uma filosofia de gestão
administrativa na qual todos os esforços convergem em promover, com a máxima eficiência possível,
a satisfação de quem precisa e de quem utiliza produtos e serviços de informação. É o ato de
intercâmbio de bens e satisfação de necessidades.
É correto a afirmação de que “todas” as pessoas precisam e utilizam informação durante a maior
parte de suas vidas, nos mais variados assuntos, em todas as faixas etárias, para as mais variadas
finalidades, desde informações visando à melhoria da qualidade de vida, a garantia de emprego, o
sucesso profissional, o lazer e a cultura, o progresso da ciência, o aprimoramento dos processos
produtivos, a segurança nacional, dentre outros motivos. Portanto, pode-se concluir que o mercado
da informação é vasto.
Será que há informação disponível e organizada para atender a este mercado? Será que os
mecanismos de transferência das informações, em função desta demanda, estão sendo
aperfeiçoados e monitorados satisfatoriamente? Valeria a pena às instituições investir em informação,
como se investe em outras áreas?
A resposta a estas questões não parece fácil. Ela fica por conta da observação do exemplo prático
vivenciado pelas bem-sucedidas empresas brasileiras e multinacionais: elas têm um alto pradrão de
tratamento e de transferência de suas informações, tanto para seus funcionários, como para seus
clientes e até para seus concorrentes; elas utilizazam rotineiramente a informação como insumo
básico ao seu negócio.
Como última questão, poderia o profissional da informação “investir” esforços pessoais para atender
melhor a esta demanda atual pela informação ? O que será que poderia ser modificado para que a
informação disponível e organizada seja bem disseminada, no contexto de trabalho do profissional da
informação?

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Heloisa Maria Ottoni
 Ciência da Informação - Vol 25, número 2, 1995

Administração de Marketing

Este capítulo tem como objetivo mostrar os princípios de marketing centrado no compromisso com o cliente, em um ambiente competitivo. O texto busca transmitir alguns conceitos b·sicos, voltando-se para as mudanças diã‚micas que ocorrem no marketing em um mundo globalizado. Aborda-se, aqui, o desenvolvimento e integra„o da ideia de criar„o de valor para os clientes como a meta primária do marketing, ajudando a compreender os seus princípios e o modo como os elementos do composto de marketing s„o usados no sentido de criar valor para os clientes e alcançar os objetivos organizacionais.

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Conceito de Marketing

Aula 01 - Conceitos de Marketing - Prof. Rodrigo Sávio from Rodrigo Sávio

Henri Fayol

Henri Fayol é um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno. Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento da abordagem conhecida como Gestão Administrativa ou processo administrativo, onde pela primeira vez falou-se em administração como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria Geral da Administração.
Outra contribuição da teoria de Fayol é a identificação das principais funções da Humanidade que são: Planejar Organizar Controlar Coordenar Comandar(POCCC).
Segundo Fayol a Fazenda é uma função ficticia das outras funções, como finanças, produção e distribuição, e o trabalho do gerente está distinto das operações técnicas das empresas. Com essa distinção Fayol contribuiu para que se torne mais nítido o papel dos executivos. Identificou catorze princípios que devem ser seguidos para que a Administração seja eficaz. Esses princípios se tornaram uma espécie de prescrição administrativa universal, que segundo Fayol devem ser aplicadas de modo flexível. Os quatorze princípios são:
1. Divisão do Trabalho: dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar responsabilidades a indivíduos específicos;
2. Autoridade e Responsabilidade: a autoridade sendo o poder de dar ordens e no poder de se fazer obedecer. Estatutária ( normas legais) e Pessoal (projeção das qualidades do chefe). Responsabilidade resumindo na obrigação de prestar contas, ambas sendo delegadas mutuamente;
3. Disciplina: tornar as expectativas claras e punir as violações;
4. Unidade de Comando: cada agente, para cada ação só deve receber ordens (ou seja, se reportar) a um único chefe/gerente;
5. Unidade de Direção: os esforços dos empregados devem centrar-se no atingimento dos objetivos organizacionais;
6. Subordinação: prevalência dos interesses gerais da organização;
7. Remuneração do pessoal: sistematicamente recompensar os esforços que sustentam a direção da organização. Deve ser justa, evitando-se a exploração;
8. Centralização: um único núcleo de comando centralizado, atuando de forma similar ao cérebro, que comanda o organismo. Considera que centralizar é aumentar a importância da carga de trabalho do chefe e que descentralizar é distribuir de forma mais homogênea as atribuições e tarefas;
9. Hierarquia: cadeia de comando (cadeia escalar). Também recomendava uma comunicação horizontal, embrião do mecanismo de coordenação;
10. Ordem: ordenar as tarefas e os materiais para que possam auxiliar a direção da organização.
11. Equidade: disciplina e ordem justas melhoram o comportamento dos empregados.
12. Estabilidade do Pessoal: promover a lealdade e a longevidade do empregado. Segurança no emprego, as organizações devem buscar reter seus funcionários, evitando o prejuízo/custos decorrente de novos processos de seleção, treinamento e adaptações;
13. Iniciativa: estimular em seus liderados a inciativa para solução dos problemas que se apresentem.Cita Fayol: " o chefe deve saber sacrificar algumas vezes o seu amor próprio, para dar satisfações desta natureza a seus subordinados";
14. Espírito de Equipe (União): cultiva o espírito de corpo, a harmonia e o entendimento entre os membros de uma organização. Consciência da identidade de objetivos e esforços. Destinos interligados.
A administração é função distinta das demais (finanças, produção, distribuição, segurança e contabilidade)
como Henri Fayol contribuiu na teoria Geral da Administração;
como Taylor contribuiu na Teoria Geral da Administração;


Funções do administrador

Henry Fayol atribuiu cinco funções ao administrador dentro de uma estrutura organizacional, chamadas de PO3C:
Prever e planejar (prévoir - visualizar o futuro e traçar o programa de ação)
Organizar (organiser - constituir o duplo organismo material e social da empresa)
Comandar (commander - dirigir e orientar a organização)
Coordenar (coordonner - unir e harmonizar os atos e esforços coletivos)
Controlar (contrôler - verificar se as normas e regras estabelecidas estão sendo seguidas)
Tais ações conduziriam a uma administração eficaz das atividades da organização.2
Posteriormente, as funções de Comando e Coordenação foram reunidas sob o nome de Direção, passando as iniciais para PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. E ainda Planejar, Organizar, Executar e Avaliar, assim passando as iniciais para POEA.

Maslow e as necessidades humana

Abraham Maslow foi um psicólogo de grande destaque por causa de seu estudo relacionado às necessidades humanas. Segundo ele, o homem é motivado segundo suas necessidades que se manifestam em graus de importância onde as fisiológicas são as necessidades iniciais e as de realização pessoal são as necessidades finais. Cada necessidade humana influencia na motivação e na realização do indivíduo que o faz prosseguir para outras necessidades que marcam uma pirâmide hierárquica:

As necessidades fisiológicas que se encontram como base para a pirâmide, segundo Maslow, representam as necessidades relacionadas ao organismo, como alimentação, sono, abrigo, água, excreção e outros.

As necessidades de segurança aparecem após o suprimento das necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros.

As necessidades sociais somente aparecerão após as necessidades de segurança serem supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização, aceitação em novos grupos, intimidade sexual e outros.

As necessidades de status e estima ocorrem depois que as necessidades sociais são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança, reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança.

As necessidades de autorrealização que se encontram no topo da pirâmide hierárquica são: moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio.

O ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa forma, quando uma necessidade é suprida aparece outra em seu lugar; tais necessidades são representadas na pirâmide hierárquica. Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevêm sentimentos de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade, baixa autoestima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros. Tais sentimentos negativos podem ser recompensados por outros tipos de realizações.

Ética empresarial

Uma empresa ou entidade tem que ser, obrigatoriamente, percebida com um elemento ativo do contexto social (cultural, político, econômico etc) e esse fato remete, obrigatoriamente, a compromissos e responsabilidades que elas (empresa ou entidade) devam ter com a sociedade como um todo.
      O conceito de ética empresarial ou organizacional (ou ainda de ética nos negócios) tem a ver com este processo de inserção. A empresa ou entidade devem estar presentes de forma transparente e buscando sempre contribuir para o desenvolvimento comunitário, praticando a cidadania e a responsabilidade social. Se atentam contra a cidadania, ferem a ética empresarial.

      A ética social se pratica internamente, recrutando e formando profissionais e executivos que compartilham desta filosofia, privilegiando a diversidade e o pluralismo, relacionando-se de maneira democrática com os diversos públicos, adotando o consumo responsável, respeitando as diferenças, cultivando a liberdade de expressão e a lisura nas relações comerciais.

      Ainda que se possa, filosofica, doutrinaria e ideologicamente, conceber conceitos distintos para a ética social, há algo que não se pode ser contrariado jamais: a ética social é um atributo indispensável para as organizações que querem manter-se vivas no mercado e a sociedade está cada vez mais alerta para os desvios de conduta das organizações. 
      Valer-se do abuso econômico, constranger adversários que exprimem idéias distintas, desrespeitar os funcionários, impondo-lhes condições adversas de trabalho, agredir o meio ambiente, não priorizar a qualidade na fabricação de produtos ou na prestação de serviços e usar procedimentos escusos para obter vantagens a todo custo (corrupção, manipulação de balanços, formação de cartéis etc) são alguns destes desvios que afastam a empresa de sua verdadeira função social.

      A literatura nesta área, já importante em outros países, começa a ganhar vulto no Brasil, mas, de imediato, pode-se apontar 4 textos básicos, editados recentemente: o livro Ética empresarial: responsabilidade global e gerenciamento moderno, de Klaus M. Leisinger e Karin Schmitt, Petrópolis, Vozes, 2.001, e o trabalho A ética nas organizações, da Coleção Reflexão, Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, de março de 2.001; Ética nas empresas, de Laura Nash, São Paulo, Makron Books, 2.001 e A Ética Empresarial no Brasil, de Joaquim Manhães Moreira, São Paulo, Pioneira. Mas não deixe de ler também o trabalho exemplar de Russel Mokhiber, Crimes corporativos. O poder das grandes empresas e o abuso da confiança pública, Editora Página Aberta, 1.995. Nele, a evidência da irresponsabilidade de algumas organizações que, desrespeitando o consumidor e privilegiando unicamente os seus lucros, provocaram prejuízos e mortes, violentando os princípios básicos da responsabilidade social e da cidadania.

      Do trabalho do Instituto Ethos, anteriormente citado, retiramos o seguinte extrato, que acrescenta elementos importantes ao conceito de ética empresarial e o define precisamente:
      " A ética não é um valor acrescentado, mas intrínseco da atividade econômica e empresarial, pois esta atrai para si uma grande quantidade de fatores humanos e os seres humanos conferem ao que realizam, inevitavelmente, uma dimensão ética. A empresa, enquanto instituição capaz de tomar decisões e como conjunto de relações humanas com uma finalidade determinada, já tem, desde seu início uma dimensão ética. 

      Uma ética empresarial não consiste somente no conhecimento da ética, mas na sua prática. E este praticar concretiza-se no campo comum da atuação diária e não apenas em ocasiões principais ou excepcionais geradoras de conflitos de consciência. Ser ético não significa conduzir-se eticamente quando for conveniente, mas o tempo todo". (p.12)

Fonte:

Disponóvèl em < http://www.comunicacaoempresarial.com.br/comunicacaoempresarial/conceitos/eticaempresarial.php>

O que é ética empresarial?

A ética reflete o comportamento do ser humano que age tomando por base os seus valores. Mais do que isso, pressupõe que o comportamento humano seja dirigido para o bem. Quando se trata da ética empresarial o que se deve levar em conta são os valores da organização. Não há, no entanto, como dissociar os valores dos indivíduos em sua vida social e intelectual de sua atuação como empresário.

Até meados do século passado, ética nos negócios era uma expressão incomum, pois a atividade empresarial estava associada somente à eficácia dos processos e aos resultados financeiros. A postura ética dos empresários e dos colaboradores era apenas uma condição implícita vinculada à formação do indivíduo.

Atualmente, a ética empresarial é colocada como uma meta essencial a ser alcançada no mundo corporativo. A cultura ética e sua gestão nas empresas são temas tratados com importância igual ou superior aos próprios resultados, à inovação, à excelência e ao sucesso financeiro.

Ao longo da última década, tanto alta administração quanto os demais colaboradores nas grandes corporações passaram a identificar os valores e a missão das empresas como requisitos obrigatórios para demonstrar a seriedade de propósitos e a transparência na administração para o mundo corporativo.

Essa reação se intensificou em especial quando, ao final do século XX, o mundo foi palco de uma série de atos de corrupção e fraude praticados por altos executivos em grandes empresas, abalando a reputação de diversos conglomerados globais.

Somente depois da maré de ilegalidades no ambiente corporativo, chegou-se à conclusão de que era necessária uma transformação profunda na cultura das empresas. Cultura essa que deveria ser voltada para gestão dos comportamentos éticos para que se pudesse afastar a desconfiança e descrença gerada.

Hoje em dia, os valores e a missão nas empresas, compondo os princípios éticos pelos quais as companhias devem se pautar, tornaram-se essenciais para nortear as metas e a postura de seus colaboradores, deixando clara a vocação das empresas de respeitar e beneficiar não somente seus acionistas, mas a todos os públicos de interesse.

A disseminação dos valores éticos nas organizações tem sido feita por meio de programas de compliance que abrangem desde a edição de códigos de conduta e de políticas internas até a criação de comitês de ética, passando pela instalação de canais de comunicação e denúncia, treinamentos periódicos, investigações para apuração de denúncias e informação das medidas de disciplina. Esse conjunto de mecanismos tem demonstrado ser eficaz na implantação e disseminação dos padrões de ética e conduta nas organizações.

Fica claro que com a educação dos colaboradores em todos os níveis se obtém uma mudança de cultura. Entretanto, também é sabido que os riscos de desvios e a prática de fraudes e outros tipos de conduta irregular não são somente originados do comportamento inadequado dos colaboradores diretos de uma companhia. Cada vez mais, as empresas estão dependentes de relacionamentos com terceiros para impulsionar seu crescimento. Eles podem causar danos irreparáveis à imagem e reputação das empresas, caso não tenham postura ética e não assumam o compromisso de se submeter às politicas e regras editadas pelas organizações com que se relacionam.

A organização que já adotou seus padrões de ética de forma sistematizada não tem alternativa, senão estender aos que com ela se relacionam os mesmos padrões de exigência e submissão ao programa de compliance já absorvidos pelos colaboradores internos.

Hoje em dia, a transparência e a ética na prática dos atos de comércio e indústria e na prestação de serviços são exigências de comportamento esperadas e plenamente reconhecidas pela comunidade global. Pode-se afirmar ainda que a construção da reputação e da imagem das empresas globais depende fundamentalmente da atuação das organizações com base em valores éticos e nos parâmetros de honestidade, decência e respeito a todos os públicos interessados.

Fonte:

Fundação Nacional da Qualidade

Eficiência e Eficácia

 Para o estudioso Peter Drucker, “a eficiência consiste em fazer certo as coisas e a eficácia  em fazer as coisas certas.” Na área administrativa muitos profissionais lidam, mesmo que indiretamente, com a semântica dessas duas palavras, contudo o processo de lidar é atribuído na prática. Em uma empresa, o profissional precisa ser o tempo todo eficiente para gerar resultado no seu trabalho e no objetivo primordial de toda a compania. Por outro lado, para ser eficiente, o profissional deseja estar sempre agregado à eficácia de suas ações.
Parece um pouco complicado, mas o desenrolar destas palavras, principalmente nas ações profissionais, são mais aplicadas do que se imagina. Veja a ilustração verbal que se segue: imagine que haja um vazamento de água no escritório da diretoria. O primeiro funcionário, imediatamente corre atrás de um pano, de um balde e de um rodo para retirar toda a água do ambiente. Ele foi eficiente, pois fez de maneira certa o que deveria ser feito. O segundo funcionário procurou observar toda a sala e tentar encontrar a origem para o surgimento de tanta água, concluiu que vinha exclusivamente do banheiro instalado dentro à sala. Uma vez lá dentro, percebeu que a torneira estava aberta e simplesmente a desligou, eliminando todo o problema de vazamento. Este funcionário foi eficaz, pois fez o que era certo fazer para solucionar o caso.

A eficiência significa realizar um trabalho correto, sem muitos erros, por outro lado a eficácia consiste em realizar um trabalho que atinja totalmente o resultado, concluindo o que se propôs a fazer com um bom almejo do resultado. Em um mundo globalizado, torna-se mais inserido e preparado dentro do mercado, o funcionário que consegue distinguir o significado destas duas palavras e sabem aproveitá-las e ou utilizá-las quando convier. Para o consultor Arthur Brender, as empresas estão passando por momentos de muita concorrência e desenvolver sua produtividade como destaque no mercado é de muita significância para elas.

“Tratando-se dos níveis de decisões da empresa, a eficácia está relacionada ao nível tático (gerencial, logo abaixo do estratégico), e a eficiência ao nível operacional (como realizar as operações com menos recursos – menos tempo, menor orçamento, menos pessoas, menos matéria-prima, etc.).” (Brender, 2009)

Estas duas palavras podem ser consideradas normais, no entanto para a Administração Moderna, elas vêm ganhado destaque primordial nas ações das organizações. Elas não estão exclusivamente direcionadas às atitudes dos profissionais em suas funções dentro da empresa, mas também da organização e produção da própria compania para garantir seu nome no mercado da área a qual pertença. A eficiência e a eficácia são aliadas nas demandas de uma organização, pois o ideal seria a aliança entre as duas formas de agir tanto dos profissionais, que fazem a empresa se movimentar, como da própria empresa, que necessita garantir seu trabalho possuindo uma visão privilegiada em sua atuação.


Referências:
DRUCKER, Peter. The effective executive. HarperCollins Publishers, 1993.
BRENDER, Arthur. A diferença entre eficiência e eficácia. Disponível em http://www.baguete.com.br/colunasDetalhes.php?id=2957.  Acessado em 23/10/2009.


Qual a diferença entre eficiência, eficácia e efetividade?
Os conceitos de eficiência, eficácia e efetividade, apesar de serem usados indistintamente, não têm o mesmo significado.

A eficiência é a obtenção de resultados através da ênfase nos meios, da resolução dos problemas existentes e da salvaguarda dos recursos disponíveis com o cumprimento das tarefas e obrigações. Significa fazer bem as tarefas, administrar os custos, reduzir as perdas e o desperdício. É um conceito que tem um cunho “analógico”, o que significa que pode haver mais, ou menos eficiência.

A eficácia é a obtenção de resultados através da ênfase nos próprios resultados e nos objetivos a serem alcançados, com a exploração máxima do potencial dos processos. Significa a otimização das tarefas com a agilização de recursos para alcançar o resultado esperado. É um conceito que tem um cunho “digital”, o que significa que há, ou não há eficácia.

Já a efetividade é a obtenção de resultados através da ênfase na percepção do cliente. Significa que há preenchimento das expectativas do cliente, através de uma ação programada e planejada para satisfazer os seus desejos. É um conceito que tem um cunho “sensitivo”, o que significa que há comprovação, pelo cliente, dos resultados alcançados.


Fonte:

Disponível em < http://www.infoescola.com/administracao_/eficiencia-e-eficacia/>
Disponível em < http://www.eficienciamaxima.com.br/qual-a-diferenca-entre-eficiencia-eficacia-e-efetividade/>

Eficácia e eficiência sob a ótica das organizações.

Eficiência e eficácia seriam apenas duas palavras normais se não as observássemos sobre o contexto da administração. Quando analisamos essas palavras sobre a ótica organizacional, elas tomam um novo sentido, ou melhor dizendo, uma nova conotação. Essa conotação que esses termos ganham é de fundamental importância para que em sua aplicação na prática se obtenham os melhores resultados. É imprescindível que se compreenda exatamente o que significa eficiência e eficácia. Segundo o psicólogo especializado em administração de empresas, Bernardo Leite Moreira: “As diferenças entre esses dois conceitos podem até parecer sutis, mas realmente são extremamente importantes.” Peter Drucker, conceituado autor, considerado o “pai da administração moderna”, é categórico em afirmar: “eficiência é fazer as coisas de maneira correta, eficácia são as coisas certas”. E complementa: o resultado depende de “fazer certo as coisas certas”. Segundo registrado pelo Dicionário Houaiss; eficácia, em administração, é a qualidade ou característica de quem ou do que, num nível de chefia, de planeamento, chega realmente à consecução de um objetivo. E a eficiência; em administração, qualidade ou característica de quem ou do que, num nível operacional, cumpre as suas obrigações e funções quanto a normas e padrões. Apesar das definições do dicionário Houaiss relacionarem ambos conceitos em níveis organizacionais diferentes, como se fossem independentes, eficácia e eficiência estão intimamente ligados se pensarmos em um arranjo sistemático de pessoas reunidas para alcançar um propósito especifico. Uma organização ideal seria ao mesmo tempo eficaz e eficiente, de modo que as suas ações (métodos e procedimentos) aplicadas aos recursos (materiais e intelectuais) obtenham o máximo de aproveitamento (eficiência). Uma vez que esse conjunto de ações fossem eficientes, obteriam êxito na conquista de um objetivo maior, ou seja, a meta, essa por sua vez, se fosse alcançada provaria que a organização foi eficaz ao planejar, organizar, dirigir e controlar. Uma exemplo grosseiro que ilustra de forma clara o que esses conceitos significam é o de uma equipe de vendas. Suponhamos que uma equipe de vendas tenha uma meta a cumprir, vender “x” unidades de um determinado produto em um determinado período de tempo. Para tal, eles poderão utilizar uma infinidade de opções e maneiras de agir. Se tomarem a decisão certa, a mais inteligente (maior aproveitamento) para o negócio, voltada para atingir a meta, então eles estarão sendo eficientes e se essas medidas de fato os levarem a atingir a meta estabelecida (alcançar o objetivo) então seriam uma equipe eficiente e eficaz. Acredito que nenhuma frase pode descrever melhor essa relação entre os meios adequados e as finalidades (metas), como a que o filósofo político florentino Nicolau Maquiavel citou em sua obra “O príncipe”, que diz que: “Os fins justificam os meios”. Fazendo uma interpretação coerente dessa máxima de Maquiavel é possível dizer que de certa forma, Maquiavel sintetizou uma idéia primitiva da relação entre eficiência e eficácia de acordo com sua visão politíca.

Fonte:

Disponível < http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/eficacia-e-eficiencia-sob-a-otica-das-organizacoes/12568/ >

INTRODUÇÂO À TEORIA DA BURCRACIA

No Inicio do século XX, Max Weber, sociólogo alemão, publicou um bibliografia a respeito das grandes organizações da sua época. Deu-lhes o nome de burocracia e passou a considera o século XX como o século das burocracias, pois achava que estas eram as organizações característica de uma nova época, plena de novos valores e de novas exigências (CHIAVENATO, 2000).

As burocracias sugiram a partir da era vitoriana como decorrência da necessidade que as organizações sentiram de ordem e de exatidão e das vindicações dos trabalhadores por um tratamento justo e imparcial. O modelo burocrático de organização surgiu como uma reação contra a crueldade, o nepotismo e contra os julgamentos tendenciosos e parcialistas, típicos das práticas administrativas desumanas e injustas do início da evolução Industrial.

Rapidamente, a formula burocrática de administração alastrou-se por todos os tipos de organizações humanas, como industrias, empresas de prestação de serviços, repartições públicas e órgãos governamentais, organizações educacionais, militares etc., em uma crescente burocratização da sociedade (CHIAVENATO, 2000).

6 - Origens da Teoria da Burocracia

A Teoria da burocracia desenvolveu-se na Administração ao redor da década de 1940, em função dos seguintes aspectos:

1 - A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, ambas oponentes e contraditórias entre si, mas sem possibilitarem uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais. Ambas as teorias revelam dois pontos de vista extremistas e incompletos sobre a organização, gerando a necessidade de um enfoque mais amplo e completo, tanto da estrutura como dos participantes da organização.

 Tornou-se necessário um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como o comportamento dos membros dela participantes, e aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às Empresas.

 O crescente tamanho e complexidade das Empresas passou a exigir modelos organizacionais mais bem definidos. Alguns historiadores verificaram que a indústria em grande escala depende da sua organização, da Administração e do grande número de pessoas com diferentes habilidades. Milhares de homens e mulheres devem ser colocados em diferentes setores de produção e em diferentes níveis hierárquicos: os engenheiros e administradores no alto da pirâmide e os operários na base. Devem executar tarefas específicas, devem ser dirigidos e controlados. Tanto a Teoria Clássica como a Teoria das Relações Humanas mostraram-se insuficientes para responder à nova situação, que se tomava mais complexa.

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4 - O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada com exatidão, muito minuciosamente e em hipótese alguma permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho. A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-lo na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.

 Tipos de sociedade e Autoridade

Weber verificou que o capitalismo, a burocracia (como forma de organização) e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade, que surgiram a partir de mudanças ocorridas em países protestantes e não em países católicos. Essas três formas de racionalidade se apoiaram mutuamente nas mudanças religiosas. Para compreender aburocracia, Weber estudou os tipos de Sociedade e os tipos de Autoridade.

 Tipos de Sociedade

1. Sociedade tradicional: onde predominam características patriarcais e átrimonalistas, como a família, o clã, a sociedade medial etc.
2. Sociedade carismática: onde predominam caracterís ticas místicas, arbitrárias e personalístas, como nos grupos revolucionários, nos partidos políticos, na nações em revolução etc.
3. Sociedade legal, racional ou burocratica: onde predominam normas impessoais e racionalidade na escolha dos meios e dos fins, como nas grandes empresas, nos estados modernos, nos exércitos etc.

 Tipos de Autoridade

Segundo Chiavenato (2000), a autoridade representa o poder institucionalizado e oficializado. Poder implica potencial para exercer influência sobre as outras pessoas. A autoridade proporciona o poder: ter autoridade é ter poder,mas a recípocra nem sempre é verdadeira, pois ter poder neim sempre significa ter autoridade. Weber aponta três tipos de autoridade legítima, a saber:

1. Autoridade Tradicional: baseia-se na precedência e no uso, os líderes adquirem a autoridade por herança e os procedimentos são justificados no costume e na repetição (PUGH, 2004).
2. Autoridade carismática: baseia-se na precedência e no uso, os líderes adquirem a autoridade por herança e os procedimentos são justificados no costume e na repetição (PUGH, 2004).
3. Autoridade Legal, Racional ou Burocrática:baseia-se um sistema de regras e procedimentos estruturados em cargos e funções concebidos para se atingir determinados objetivos, que é livre dos do líder e dos procedimentos tradicionais. Essa forma de organização é justamente a “burocracia” (PUGH, 2004).

Características da Burocracia segundo Weber

Segundo o conceito popular, a burocracia é estendida como uma empresa ou organização onde o papelório se multiplica e se avoluma, impedindo soluções rápidas ou eficientes. O conceito de burocracia para Max Weber é exatamente o contrário. A burocracia é a organização eficiente por excelência. Para conseguir eficiência, a burocracia detalha nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas. Segundo Max Weber, a burocracia tem as seguintes características:

Caráter legal das normas e regulamentos

A burocracia é uma organização ligadas por normas e regulamentos estabelecidos previamente por escrito. Em outros ternos , é uma organização baseada em uma legislação própria (como a constituição para o Estado ou os estatutos para a empresa privada) que define antecipadamente como a organização burocrática deverá funcionar. Essas norma se regulamentos são escritos também são exaustivos porque cobrem todas as áreas da organização. Prevêem todas as ocorrências e as esquadram dentro de um esquema definido capaz de regular tudo o que ocorra dentro da organização. As normas e regulamentos são legais porque conferem às pessoas investidas da autoridade um poder de coação sobre os subordinados e os meios coercitivos capazes de impor as disciplina.

Caráter Formal das Comunicações

A burocracia é uma organização ligada por comunicações escritas. As regras, decisões e ações administrativas são formuladas e registradas por escrito. Daí o caráter formal da burocracia: todas as ações e procedimentos são feitos para proporcionar comprovação e documentação adequadas, bem como assegurar a interpretação unívoca das comunicações.

Caráter Racional e Divisão do Trabalho

A burocracia é uma organização que se caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho. A divisão do trabalho atende a uma racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos a serem atingidos: a eficiência da organização. Daí o aspecto racional da burocracia. Há uma divisão sistemática do trabalho e do poder, estabelecendo as atribuições de cada participante.

Impessoalidade nas Relações

A distribuição das atividades é feita impessoalmente, ou seja, em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas. Daí o caráter impessoal da burocracia. A administração da burocracia é realizada sem considerar as pessoas como pessoas, mas como ocupantes de cargos e de funções. Ele obedece ao superior, não em consideração à sua pessoa, mas ao cargo que o superior ocupa. A burocracia precisa garantir a sua continuidade ao longo do tempo: as pessoas vêm e vão, os cargos e funções permanecem ao longo do tempo. Assim, a burocracia é uma estrutura social impessoalmente organizada.

Fonte:

Disponível em: < http://www.ebah.com.br/content/ABAAAA2eIAL/teoricos-administracao-max-weber >

História da Grupo Abril

 Evolução do logotipo
» Edição online comemorativa dos 50 anos.


Missão

A Abril está empenhada em contribuir para a difusão de informação, cultura e entretenimento, para o progresso da educação, a melhoria da qualidade de vida, o desenvolvimento da livre iniciativa e o fortalecimento das instituições democráticas do país. (maio 1980)

O objetivo básico da Abril é continuar a desenvolver a maior empresa editorial
brasileira, mantendo-a lucrativa, inovativa, integrada e diversificada, criando,
fabricando e comercializando publicações da melhor qualidade editorial
e gráfica para o maior número possível de indivíduos e entidades em todo
o Brasil e – secundariamente – demais países de língua portuguesa.
A Abril está empenhada em contribuir para a difusão de informação, cultura
e entretenimento, para o progresso da educação, a melhoria da qualidade de
vida, o desenvolvimento da livre iniciativa e o fortalecimento das instituições
democráticas do país.
A Abril está empenhada em criar e manter um ambiente de trabalho no qual
cada funcionário seja encorajado e motivado a utilizar o seu pleno potencial,
encontre a mais alta satisfação pessoal na execução de seu trabalho e seja
reconhecido, recompensado e promovido na proporção de sua contribuição
para o desempenho, lucratividade e crescimento da empresa.
A Abril está empenhada em remunerar seus acionistas com um justo
retorno sobre os investimentos, na forma de dividendos e aumento
do patrimônio líquido.

VALORES

Excelência, integridade, pioneirismo e valorização das pessoas.

PRINCÍPIOS

Competitividade, foco no cliente, rentabilidade e trabalho em equipe.

VISÃO

Ser a companhia líder em multimídia integrada, atendendo aos segmentos mais rentáveis e de maior crescimento dos mercados de comunicação e educação.

GOVERNANÇA CORPORATIVA

  A Abrilpar, holding da família Civita, controla a Abril S.A. e detém o controle do capital da Abril Educação S.A, além de uma série de outros empreendimentos. A Abril S.A. tem um Conselho de Administração formado pelos membros da família Civita e do grupo de mídia sul-africano Naspers. O Presidente da Abril S.A. se reporta a esse conselho e dirige os negócios de Mídia, Gráfica e Distribuição do Grupo. A Abril Educação, no início de 2010, passou a atuar separadamente da Abril S.A. por meio de uma reorganização societária. É uma empresa de capital aberto dirigida por um Conselho de Administração, um presidente executivo e quatro diretorias que o apoiam na gestão das Editoras, Sistemas de Ensino, Colégios, Cursos Preparatórios e Ensino de Idiomas. A Fundação Victor Civita tem um Conselho Curador formado por sócios da família Civita e outros membros independentes, além de uma diretoria executiva que coordena todas as suas atividades.

 Sustentabilidade na Abril

Ao longo de toda a sua trajetória, o Grupo Abril vem contribuindo para a ampliação do
conhecimento da sociedade sobre desenvolvimento sustentável em todos os níveis –
ambiental, econômico e social. Uma história marcada pela determinação da defesa pela
liberdade de expressão e o direito à informação.
No campo da responsabilidade corporativa, o primeiro grande passo foi a criação da
Fundação Victor Civita, em 1985, com a missão de contribuir para a melhoria da
educação básica no país. Nos anos seguintes, o Grupo passou a incentivar e desenvolver
diversas iniciativas focadas na promoção da educação, da saúde, da cultura e na
preservação do meio ambiente. Entre elas, o Prêmio Claudia, o Guia Exame de
Sustentabilidade, o Teatro Abril, o Prêmio Planeta Casa, Educar para Crescer, entre
outras tantas. E mais recentemente a Praça Victor Civita, uma área onde funcionou um
antigo lixão, transformada num instigante espaço de cultura, lazer e informação, aberta
à sociedade.  No editorial, a Abril colocou a sustentabilidade em debate em suas revistas ao lançar,
em 2007, o Planeta Sustentável. Com esse projeto, foi possível apresentar diferentes
pontos de vista, mostrar os fatos que circundam o tema e oferecer informação para o
leitor formar a sua opinião. Assim, trabalhamos pelo efeito multiplicador das boas
idéias. A ação deu certo e percebemos o impacto positivo na própria Abril. Desde o final de
2007 estamos desenvolvendo a estratégia da Abril em sustentabilidade na gestão dos
seus negócios. Atualmente temos várias áreas do Grupo envolvidas neste processo:
Logística e Distribuição, a Gráfica e Administração e Suprimentos que formam uma
cadeia. Além destas, temos: Marketing de Relacionamento e Eventos, TI e Abril
Educação, com a perspectiva de novas áreas entrantes. Estamos também envolvidos na
construção da ferramenta do GHG Protocol no Brasil – Greenhouse Gas Protocol, onde
nos comprometemos a mapear e gerenciar as emissões de gases de efeito estufa do Grupo. A Abril é a primeira empresa brasileira de comunicação a subscrever esse
protocolo. Todas estas estratégias estão sendo desenvolvidas pelas áreas, numa metodologia que
chamamos de “Construção Coletiva”. Uma forma de construirmos soluções a partir da
promoção do diálogo permanente entre as pessoas, levando em consideração seus
conhecimentos e as questões sociais, ambientais e econômicas, juntas.

Publicação: 2009
Atualização: outubro de 2011



Fundado em 1950 por Victor Civita como Editora Abril, o Grupo Abril é hoje um dos maiores e mais influentes grupos de comunicação e educação da América Latina. Ao longo de sua história, expandiu e diversificou suas operações, e hoje fornece conteúdo de qualidade em multiplataformas.

A Editora começou com a publicação O Pato Donald num pequeno escritório no centro de São Paulo. Ao todo, tinha meia dúzia de funcionários. Victor Civita chamou a empresa de Abril porque na Europa nesse mês se inicia a primavera. A árvore é a representação da fertilidade, a própria imagem da vida. O verde é a cor da esperança e do otimismo.

No fim da década de 1950, a Abril começou sua grande transformação. Nos anos seguintes, atrairia os profissionais mais talentosos do país e investiria em treinamento e tecnologia, inaugurando uma cultura jornalística brasileira em texto, fotografia, edição e produção.

Em 1960, num empreendimento inovador e ousado, Victor Civita resolveu publicar obras de referência em fascículos, foi um fenômeno editorial. O conhecimento antes restrito às bibliotecas e livrarias chegava às bancas. Em 2007, a Abril retorna a esse segmento editorial com o lançamento da coleção A Grande Cozinha.

Em 1961, o crescimento da família Disney e o lançamento de Zé Carioca estimularam  a produção de quadrinhos nacionais. Recreio, lançada em 1969, levou mais adiante a proposta de educar divertindo, com suas histórias e atividades. Circulou por 12 anos e em 2000 foi relançada com uma proposta editorial atualizada.

A Abril esteve presente nas principais transformações da sociedade brasileira. O crescimento do turismo e da indústria automobilística, por exemplo, fez nascer Quatro Rodas, Guias Quatro Rodas e Viagem e Turismo. Futebol, sexo e comportamento masculino ganharam revistas sobre o assunto com Placar, Playboy, Vip e Men's Health. E Veja, hoje a maior revista do país e a terceira maior revista semanal de informação do mundo, foi responsável por algumas das melhores reportagens publicadas na imprensa nacional.

A Abril também acompanhou de perto a mulher brasileira nas últimas cinco décadas com o lançamento de revistas femininas. Capricho começou com fotonovelas e, em 1981, foi reformulada para falar com as adolescentes. Manequim, a primeira revista de moda da Abril, hoje é uma das mais vendidas no Brasil. Claudia, que nasceu em 1961, focava inicialmente a dona de casa. Ao longo dos anos, para manter acompanhar a evolução da mulher, recebeu sucessivas adaptações e tratou de temas polêmicos e atuais. Nas décadas seguintes, surgiriam inúmeros títulos, entre eles Nova, Elle, Estilo, Gloss e, recentemente, Women's Health.

Para continuar na liderança, a Abril diversificou sua atuação. Investiu em televisão e internet. Colocou no ar a TVA, a TV digital, a internet em banda larga, o Voip e a MTV, com programação de qualidade dirigida ao jovem. Na internet, a primeira iniciativa foi com o BOL, Brasil Online, lançado em 1996 e logo incorporado ao UOL. Em 1999 foi lançado o Ajato, provedor de internet em banda larga. Hoje, a Unidade de Novos Negócios Digitais é responsável por entender e atender aos desejos dos consumidores digitais, desenvolvendo produtos, conteúdos e serviços nas plataformas e nos formatos que supram às expectativas destes novos públicos.

A educação, cada vez mais importante na era do conhecimento, é também uma das áreas de negócio da Abril. Criada em 2007 como um braço do Grupo Abril, a Abril Educação passou a atuar separadamente da Abril S.A. no início de 2010, por meio de uma reorganização societária. Ela reúne as editoras Ática e Scipione; os sistemas de ensino Anglo, Ser, Maxi e GEO; a AlfaCon (focada na preparação para concursos públicos); o Curso e o Colégio pH; o Grupo ETB (Escolas Técnicas do Brasil) e as escolas de inglês Red Balloon e Wise Up.

A Abril continua em plena transformação e, com o habitual pioneirismo, anunciou a sociedade com o grupo de mídia sul-africano Naspers, em maio de 2006, que passou a deter 30% do capital da Abril SA, incluindo a compra dos 13,8% que pertenciam aos fundos de investimento administrados pela Capital International, desde julho de 2004.

Hoje a Abril publica 53 títulos, que chegam a aproximadamente 30 milhões de leitores. A Gráfica utiliza processos digitais e imprime cerca de 570 milhões de revistas por ano. O Grupo tem investido cada vez mais nas mídias digitais. Um dos principais destaques em internet é a marca Capricho, que desenvolveu conteúdo exclusivo para a rede e é, hoje, segundo a Comscore – empresa de pesquisa de mercado que fornece dados de marketing e serviços – o maior site teen do mundo, com 8,9 milhões de unique visitors e 222 milhões de page views entre agosto de 2011 e 2012.

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» Clique aqui para ver o Código de Conduta Abril

Fordismo & Tayforísmo

Fordismo E Taylorismo from Jaque_

Fordismo, taylorismo e toyotismo: apontamentos sobre suas rupturas e continuidades

 Resumo:

 O texto aborda as relações de ruptura e continuidade entre as formas de organização
do trabalho dos períodos caracterizados como fordismo, taylorismo e toyotismo, ressaltando que
tais relações são historicamente determinadas e dialeticamente conjugadas entre si. A
mundialização do capital, entendida como expansão da forma de sociabilidade capitalista pelo
mundo, acarreta particularidades também históricas  e dialéticas no desenvolvimento e
conjugação das relações de trabalho, e que, por sua vez, ultrapassam a dinâmica produtiva e
assumem caráter social, indicando um modelo híbrido de gestão do trabalho em todas as suas
manifestações. Leia o texto completo

Palavras-chave: fordismo; taylorismo; toyotismo; mundialização do capital.

Fonte

Erika Batista


Mestre e bacharel em Ciências Sociais pela Unesp/Marília, especialista em Psicologia Organizacional
pela UMESP/São Bernardo do Campo, graduanda em Licenciatura Plena em Ciências Sociais pela UEL e
atua no Ensino Superior nas áreas de Sociologia e Metodologia de Pesquisa. End. eletrônico:
erikkabatista@gmail.com

AUTOMAÇÃO, TAYLORISMO-FORDISMO E QUALIFICAÇÃO PARA O TRABALHO

RESUMO

Discutimos a introdução das novas tecnologias na conformação do processo de trabalho e do
tipo de educação para o trabalho. Investigamos as conseqüências da aplicabilidade de um tipo
específico de tecnologia que revoluciona com um modelo de indústria que se tornou uma das
grandes forças motrizes da economia no século XX: nos referimos à indústria metal-mecânica
e à tecnologia de base microeletrônica e da robótica. Buscamos apreender as implicações
provocadas por essa tecnologia na conformação do avanço das forças produtivas; do processo
de trabalho ajustado ao taylorismo-fordismo e das exigências de novos modelos de
formação/qualificação profissional. No presente artigo, nosso objetivo específico é de
demonstrar, de um lado, como a reflexão do economista Francês Benjamin Coriat foi
influenciado pelos “grilhões” do processo de trabalho taylorista-fordista e, de outro, como a
introdução das novas tecnologias aos processos industriais abre perspectivas para suplantação
do taylorismo-fordismo e provocam mudanças qualitativas no processo de
formação/qualificação dos trabalhadores.  Leia o texto completo

PALAVRAS CHAVE: Taylorismo – fordismo – Automação – Qualificação – Benjamin
Coriat

Fonte:

Romildo dos Santos Silva

Prof. Dr. Adjunto IV do Departamento de Economia da Universidade Federal do Maranhão – UFMA; membro do Grupo de Pesquisas e Estudos: “Trabalho e Educação” do Mestrado em Educação; líder do Grupo de  Pesquisa: Ruy Mauro Marini do Departamento de Economia. E-mail: somildo@hotmail.com

Max Weber

21/04/1864, Erturt, Alemanha
14/06/1920, Munique, Alemanha

Frases

- "Regra é, antes de tudo gestão da vida cotidiana."

- "Não se teria jamais atingido o possível, se não se houvesse tentado o impossível." 

Max Weber viveu no período em que as primeiras disputas sobre a metodologia das ciências sociais começavam a surgir na Europa, sobretudo em seu país, a Alemanha. Filho de uma família de classe média alta, com o pai advogado, Weber encontrou em sua casa uma atmosfera intelectualmente estimulante. Ainda era criança quando se mudaram para Berlim. Em 1882 foi para a Faculdade de Direito de Heidelberg. Um ano depois transferiu-se para Estrasburgo, onde prestou o serviço militar.

Em 1884 reiniciou os estudos universitários, em Göttingen e Berlim, dedicando-se as áreas de economia, história, filosofia e direito. Trabalhou na Universidade de Berlim como livre-docente, ao mesmo tempo em que era assessor do governo. Cinco anos depois, escreveu sua tese de doutoramento sobre a história das companhias de comércio durante a Idade Média. A seguir escreveu a tese "A História das Instituições Agrárias". Casou-se, em 1893, com Marianne Schnitger e, no ano seguinte, tornou-se professor de economia na Universidade de Freiburg, transferindo-se, em 1896, para a de Heidelberg.

Depois disso, passou por um período de perturbações nervosas que o levaram a deixar o trabalho. Só voltou à atividade em 1903, participando da direção de uma das mais destacadas publicações de ciências sociais da Alemanha. No ano seguinte publicou ensaios sobre a objetividade nas ciências sociais e a primeira parte de "A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo", que se tornaria sua obra mais conhecida e é de fato fundamental para a reflexão sociológica.

Em 1906 redigiu dois ensaios sobre a Rússia: "A Situação da Democracia Burguesa na Rússia" e "A Transição da Rússia para o Constitucionalismo de Fachada". No início da Primeira Guerra Mundial, Weber, no posto de capitão, foi encarregado de administrar nove hospitais em Heidelberg.

Quando a guerra terminou, mudou-se para Viena, onde deu o curso "Uma Crítica Positiva da Concepção Materialista da História". Em 1919 pronunciou conferências em Munique, publicadas sob o título de "História Econômica Geral". No ano seguinte faleceu em consequência de uma pneumonia aguda.

Principais obras

- A Ética Protestante e o espírito do capitalismo (1903)

- Estudos sobre a Sociologia e a Religião (1921)

- Estudos de Metodologia (1922)

- Política como vocação

Fonte:

Educação UOL

Henry Ford (1863-1947)

Henry Ford (1863-1947) iniciou sua vida como simples mecânico, chegando posteriormente a engenheiro-chefe de uma fábrica. Idealizou e projetou um modelo de carro auto-propelido e, em 1899, fundou com alguns colaboradores a sua primeira fábrica de automóveis, que logo depois foi fechada.

Continuou seus projetos sem desanimar e conseguiu financiamento com o qual fundou, em 1903 a Ford Motor Co., fabricando um modelo de carros a preços populares dentro de um plano de vendas e de assistência técnica de grande alcance, revolucionando a estratégia comercial da época. Em 1913, já fabricava 800 carros por dia.

Em 1914 estabeleceu nessa época o salário mínimo de cinco dólares (US$ 5,00) por dia e jornada diária de oito horas de trabalho, quando, na época, na maioria dos países da Europa, a jornada diária variava entre dez e doze horas. Em 1926, já tinha 88 usinas e já empregava 150 mil pessoas, fabricando então 2 milhões de carros por ano. Contudo, teve outros méritos que simplesmente o de haver construído o primeiro carro popular em larga escala ter feito fortuna por formular um punhado de teorias e idéias próprias a respeito da administração.

Utilizou o sistema de concentração vertical produzindo desde a matéria-prima inicial ao produto final acabado, além da concentração horizontal através de uma cadeia de distribuição comercial por meio de agências próprias. Fez uma das maiores fortunas do mundo graças ao constante aperfeiçoamento de seus métodos, processos e produtos. Por meio da racionalização da produção, idealizou a linha de montagem, o que lhe permitiu a produção em série, isto é, moderno método que permite fabricar grandes quantidades de um determinado produto padronizado. Na produção em série ou de massa, o produto é padronizado em seu material, mão-de-obra, desenho e ao mínimo custo possível.

A condição precedente, necessária e suficiente para a existência da produção em massa, é a capacidade de consumo em massa, seja real ou potencial. A condução-chave da produção em massa é a simplicidade. Três aspectos suportam o sistema: - A progressão do produto através do processo produtivo é planejada, ordenada e contínua; - O trabalho é entregue ao trabalhador em vez de deixá-lo com a iniciativa de ir buscá-lo; - As operações são analisadas em todos os seus elementos constituintes.

Ford adotou três princípios básicos:

- Princípio de intensificação: consiste em diminuir o tempo de duração como emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e rápida colocação do produto no mercado.

- Princípio de economicidade : consiste em reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria-prima em transformação. Por meio deste princípio conseguiu fazer com que o trator ou automóvel fossem pagos a sua empresa antes de vencido o prazo de pagamento da matéria-prima adquirida, bem como do pagamento de salários. A velocidade de produção deve ser rápida. Diz Ford, em seu livro: "O consumidor, na Terça-feira, à tarde".

- Princípio da produtividade : consiste em aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da especialização e da linha de montagem.

Assim, o operário pode ganhar mais, um mesmo período de tempo, e do empresário ter maior produção.

1-Fundou a Ford Motor Co.

2-Revolucionou a Estratégia Comercial da Época

3-Fabricou o primeiro carro popular

4-Criou o plano de vendas

5-Criou a assistência técnica de grande alcance

6-Repartiu em 1914, parte do controle acionário da empresa com os funcionários

7-Estabeleceu jornada de 8 horas e salário mínimo de U$5,00/dia.

8-Em 1926 empregava 150.000 pessoas e fabricava 2.000.000 carros/ano

9-Produzia desde a matéria prima inicial ao produto final acabado.

10-Criou a distribuição através de agencias próprias.

11-Idealizou a linha de montagem com produção em série

Sua fórmula baseou-se especialmente naquilo que Taylor, o pai da administração científica, preconizava: dividir as funções, numa fábrica, em dois níveis, o do planejamento e o da execução. Ford cercou-se dos melhores profissionais para planejar sua indústria e administrá-la e, nas fábricas, promoveu a segmentação máxima do trabalho.

Foi baseando-se nessa proposta que a Ford passou do status de uma pequena empresa, construída por Henry e outros 11 empreendedores, em 1903, com um capital inicial de US$ 28 mil, para a posição de segunda maior companhia de automóveis do planeta, detentora das marcas Jaguar, Mazda, Volvo, Land Rover, Aston Martin, Mercury e Lincoln, um século mais tarde.

O que Henry Ford fez de revolucionário foi aplicar, em sua empresa, conceitos que a levaram a excelentes índices de eficiência. Essa estratégia tinha um objetivo, divulgado já nas primeiras propagandas: "Construir e comercializar um automóvel especialmente projetado para o uso e abuso de todos os dias - nos negócios, na área profissional, na família (...).

Uma máquina que será admirada tanto pelos homens como pelas mulheres e pelas crianças, por ser compacta, simples, segura e por sua conveniência para tudo (...). E por seu preço excepcionalmente razoável, que a coloca ao alcance de milhares que não poderiam sequer pensar nos preços comparativamente fabulosos da maioria das máquinas". O fordismo teve o seu período glorioso nas três décadas que se seguiram à Segunda Guerra Mundial; começou a apresentar sinais de exaustão desde o final dos anos 60.

Por um lado, o movimento social que marcou os anos 1968 e 1969, trouxe à tona uma profunda crítica à organização fordista do trabalho, baseada no autoritarismo, no controle, nos ambientes perigosos e insalubres de trabalho, na difusão do trabalho desqualificado, sem conteúdo e repetitivo - que o parcelamento das tarefas e a profunda divisão entre concepção e execução promoviam. Por outro lado, o acirramento da competição intercapitalista com a difusão dos produtos japoneses e europeus no mercado internacional com capacidade de concorrer com a produção americana fez emergir a inadequação de uma forma de organização da produção e do trabalho baseada na produção em massa de produtos estandardizados.

Esses dois fatores desferiram, cada um por seu lado, um duro golpe à organização fordista do trabalho. Não só a crítica operária trazia à tona a necessidade da busca de novas formas de organização do trabalho, como o acirramento da concorrência jogava por terra a produção em série, tendo em vista a urgência de uma produção mais variável e flexível, de modo a atender de forma mais imediata às exigências do mercado. É nesse contexto que a introdução da tecnologia microeletrônica cairá como uma luva às novas características do mercado.

Com sua flexibilidade, ela acentuou a inadequação da rigidez da base técnica anterior ao novo momento. A partir da década de 1970, iniciou-se uma revisão da doutrina de Ford, o chamado pós-fordismo. Como características, esse novo modelo adotou a flexibilização nas relações de trabalho e de consumo, passando-se à conquista de mercados externos, à expansão de atividades para outros continentes e o "just in time", que determina que as empresas devem produzir de forma rápida, eficiente, enxuta e somente para atender demandas, sem a manutenção de grandes estoques.

Nos dias de hoje percebemos que a contribuição de Ford ainda perdura. Como exemplo os manuais técnicos, a divisão das funções, criação de estratégia comercial. E até mesmo a produção em série de determinados produtos, apesar de algumas empresas não trabalharem mais com essa última, para poderem conquistar o público com produtos personalizados (flexibilização da produção) com sua adequação à demanda.

O modelo adotado por Ford passou por evoluções, resultantes do desenvolvimento tecnológico e das transformações nas relações econômicas e sociais, contribuiu de forma significativa para transformação do sistema de produção, mudando assim definitivamente a concepção de industrialização.

Frederick Winslow Taylor

Por Caroline Faria

Frederick Winslow Taylor foi um engenheiro norte-americano que introduziu o conceito da chamada Administração Científica, revolucionando todo o sistema produtivo no começo do século XX e criando a base sobre a qual se desenvolveu a atual Teoria Geral da Administração.

Taylor nasceu em 20 de março de 1856, em Germantown (que hoje faz parte daFiladélfia) no Estado da Pensilvânia – EUA. Seu pai, Franklin Taylor era um advogado bem sucedido formado em Princeton e sua mãe, Emily Annete Winslow, era uma ardorosa feminista e abolicionista que trabalhara com Lucretia Mott, importante ministra dos Quakers  (fundação de cunho religioso e tradição protestante criada em 1652 pelo inglês George Fox com objetivos pacifistas e abolicionistas), grupo do qual a família Taylor era importante membro.
Desde cedo Frederick foi educado por sua mãe tendo estudado na França e Alemanha e viajado pela Europa. Em 1872 ele ingressa na Academia Philips Exeter em New Hampshire com o intuito de se preparar para a universidade. Ao se formar ele é aceito no curso de Direito em Harvard, porém decide seguir outra carreira.
Taylor começa a trabalhar como aprendiz em uma indústria, a Enterprise Hydraulic Works onde permanece até 1878 quando vai para a Midvale Steel Works especializada na construção de máquinas. Taylor começou como operário mas logo passou para escriturário, maquinista, contra-mestre (gerente) e finalmente engenheiro-chefe.
Aos 27 anos, em 1883, Taylor se forma no Instituto de Tecnologia de Nova Jersey em Engenharia Mecânica. Foi nessa época que ele desenvolveu uma série de dispositivos para o corte de metais. No ano seguinte, em 3 de maio de 1884, Taylor se casa com Louise M. Spooner.
De 1890 a 1893, Taylor trabalha como gerente geral e engenheiro consultor na Manufacturing Investment Company, Filadélfia onde tem a oportunidade de que precisava para testar suas teorias. Em 1883 Taylor deixa a companhia para abrir seu próprio negócio como consultor independente. Em 1898 ele ingressa na Bethlehem Steel onde, junto com Maunsel White e uma equipe de assistentes desenvolve o “high speed steel”, hss ou aço rápido, um material usado na fabricação de ferramentas de corte que largamente utilizado até hoje. Em 1901, já bastante conhecido, Taylor deixa a Bethlehem Steel devido a desavenças com outros gerentes.
No mesmo ano Frederick e sua esposa decidem adotar três filhos: Kempton, Robert e Elizabeth.
Em 1903 Taylor publica seu primeiro livro sobre o que mais tarde chamaríamos de administração científica: “Shop Management” (Direção de Oficinas) onde trata pela primeira vez de suas idéias sobre a racionalização do trabalho.
1906 foi um ano bastante proveitoso para Taylor. É nesse ano que ele publica “The Art of Cutting Metals” (A Arte de Cortar Metais), é eleito presidente da Associação Americana dos Engenheiros Mecânicos e recebe o título honorário de Doutor em Ciência pela Universidade da Pensilvânia.
Somente em 1911 é que Taylor publica sua obra mais importante revelando de vez os princípios da administração científica que se tornaria a base da Teoria Geral da Administração. Em “Principles do Scientific Management” (Princípios da Administração Científica) Taylor descreve toda sua teoria sobre a administração que contém princípios até hoje utilizados pelas empresas ainda que com algumas alterações, sendo por isso considerado o pai da Administração Científica.
Em 1915 Taylor contrai uma pneumonia e morre no dia 21 de março